Les clauses de mobilité sont souvent incorporées dans les contrats de travail dans le cadre d`une «approche de la ceinture et des accolades» à la rédaction de contrats. Comme pour toute condition contractuelle, les clauses de mobilité peuvent être sujettes à limitation et leur applicabilité dépendra du libellé de la clause elle-même, associée aux circonstances particulières de la situation sur le terrain pour les salariés. Contexte: dans les cas où un employeur fait face à une situation de licenciement parce qu`il ferme un lieu de travail particulier, il peut être en mesure d`éviter de licencier des employés s`il peut s`appuyer sur une clause de mobilité contractuelle et demander à l`employé de déménager à une autre des opérations de l`employeur. Si un employeur se propose de limiter les licenciements de cette façon, il doit s`assurer qu`il adopte cette approche dès le départ. Si l`employeur annonce à la place un exercice de licenciement et offre le nouvel emplacement comme un emploi alternatif approprié, si cette offre est refusée, l`employeur doit alors soit trouver un autre emploi ou licencier l`employé pour des raisons de licenciement c.-à-d. les employeurs ne peuvent pas reculer à ce stade et cherchent à invoquer une clause de mobilité. Les clauses de mobilité, et leur absence, sont systématiquement examinées par les tribunaux de l`emploi dans le cadre de la décision relative aux réclamations introduites en vertu de la législation sur le licenciement abusif et les indemnités de licenciement. La question clé à trancher est de savoir s`il est raisonnable pour un employeur de se fonder sur une telle clause, ou inversement, s`il est raisonnable pour un employé de refuser l`emploi alternatif offert. Leurs contrats de travail contenaient la clause de mobilité suivante: le EAT a confirmé qu`un employeur peut se prévaloir d`une clause de mobilité contractuelle expresse pour déplacer un employé vers un autre lieu de travail plutôt que de rendre l`employé redondant. Toutefois, il sera injuste de rejeter un employé qui refuse de déménager, si l`employeur exerce la clause de mobilité de façon déraisonnable ou si le refus de l`employé est raisonnable. Les clauses de flexibilité, telles qu`une clause de mobilité, fonctionnent selon deux principes: conformément à la Loi sur les conditions d`emploi (information), 1994 à 2014, les employés ont le droit de recevoir au début de l`emploi un énoncé de leurs modalités et conditions de l`emploi, y compris en précisant où se trouve le lieu de travail de l`employé.

Afin de maintenir la souplesse à cet égard et de prévoir des situations dans lesquelles le transfert du lieu de travail peut devenir nécessaire, les clauses de relocalisation ou de mobilité sont généralement incorporées dans les contrats. Parallèlement à d`autres constatations relatives aux motifs de licenciement corrects qui ne sont pas essentiels à la présente note, le Tribunal d`appel pour l`emploi (EAT) a statué que la clause de mobilité dans les contrats de travail était inapplicable. Par conséquent, les instructions données aux requérants étaient déraisonnables et le licenciement pour non-respect de la clause était injuste. Bien qu`elle ne modifie pas radicalement l`ensemble de la jurisprudence relative aux clauses de mobilité, cette affaire démontre encore une fois que le simple fait de s`appuyer sur une clause de mobilité ne suffit peut-être pas pour promulguer un licenciement équitable, et il faut toujours veiller à ce que l`on s`efforce de s`appuient sur une telle clause. Le Tribunal de l`emploi (ET) a statué que les licenciements étaient inéquitables et qu`ils étaient en raison d`une redondance.